Кроме стимулов, эффективность работы человека зависит также от его личных интересов и потребностей. Следует учесть, что как бы возвышенны и патетичны они ни были, эффект от работы увеличивается, когда факторы, заставляющие человека действовать, пересекаются в одной точке с ожиданиями компании-работодателя. Потребности ранжируется на первичные (физические) и вторичные (психологические) и тесно связаны с интересами. Человек, удовлетворивший потребности первого, низшего уровня, стремится перейти на следующий, более высокий. Исходя из теории Виктора Врума, мощной мотивацией является ожидание того, насколько потребности будут удовлетворены: затраты обратятся в реальный результат, результат - в вознаграждение, вознаграждение в удовлетворение.
Универсальной схемы, описывающей аспекты первичной адаптации сотрудника, не существует. Все зависит от специфики торговой сети или отдельного магазина. Не редкостью становятся ситуации, когда модель успешного применения системы мотивации торгового персонала в сфере оптовых продаж, сбыта или логистики при проецировании на область ритейла превращается в комплекс бесполезных мер воздействия. Каждому магазину, каждой торговой сети, в виду индивидуальных особенностей политики ведения бизнеса, подходит уникальная система мотивации торгового персонала.
Адаптация торгового персонала считается наиболее трудоемким и затратным этапом. В среднем на то, чтобы работнику влиться в коллектив, понять тонкости новой работы, определить, на своем ли он месте, отводится 3 месяца. Но когда один человек укладывается в указанные временные рамки, другому вследствие причин внешнего или внутреннего характера требуется полгода, а третий и вовсе становится незаменимым специалистом в рекордно короткий срок. Именно из-за того, что приходится учитывать индивидуальные особенности работников, затраты на адаптацию материального и нематериального характера велики. Как и в любой другой отрасли, существует риск того, что они не окупятся, но в этом и смысл вложить в человека, помимо новых знаний, мысль о его значимости в рамках определенной компании. Положительная оценка и вместе с тем адекватное восприятие способностей играют на руку наемному работнику и помогают воспринимать мотивационные воздействия в свой адрес, обращая их в эффективную работу.
Неверно думать, что стимулирование специалиста в сфере торговли начинается в самый разгар его трудовой деятельности; система мотивации торгового персонала работает с того момента, как кадровик проводит собеседование с успешными кандидатами и рассказывает об условиях работы в компании, о том, какой предоставляется соцпакет, из каких частей складывается зарплата наемного сотрудника, какое нужно освоить.
Каким бы успешным ни был магазин или торговая сеть, главная цель всегда сводится к одному к увеличению объема продаж. Мотивация торгового персонала(искусство влияния на поведение человека в рабочих условиях) как раз помогает претворить в жизнь торговую стратегию ведения бизнеса и научить нанятых людей работать на благо компании.
Мотивация торгового персонала в ритейле
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Мотивация торгового персонала в ритейле
Комментариев нет:
Отправить комментарий